Að vera góður stjórnandi

Efni.

Að stíga
Hluti 1 af 5: Hvetja starfsmenn þína
2. hluti af 5: Að setja sér markmið
Hluti 3 af 5: Að framselja ábyrgð
Hluti 4 af 5: Samskipti á áhrifaríkan hátt
5. hluti af 5: Faðma jafnrétti
Ábendingar

Í öllum stórum stofnunum er stjórnunarstigveldi sem heldur öllu gangandi. Góður stjórnandi getur staðið í bakgrunni og breytt litlum hlutum hér og þar með frábærum árangri. Að vera góður stjórnandi snýst allt um að vera gott fordæmi. Það er eitt erfiðasta starfið sem er til staðar - að hluta til vegna þess að þú verður að stjórna væntingum annarra - og líka eitt af þeim sem eru síst metnir. Engu að síður eru nokkur flækjur sem hjálpa þér að stjórna allri ábyrgð þinni með góðum árangri, með stæl og með glæsibrag.

Að stíga

Hluti 1 af 5: Hvetja starfsmenn þína

Hvetja fólk. Af hverju eru starfsmennirnir þar? Hvað heldur þeim í skipulagi þínu, svo þeir fari ekki annað? Hvað gerir góða daga góða? Hvað fær þá til að vera hjá samtökunum eftir slæman dag eða slæma viku? Ekki gera ráð fyrir að þetta snúist um peninga - flestir eru flóknari.
- Mundu að gildi okkar hvetja okkur. Ef þú leiðir með því að virða gildi liðs þíns munu þeir gera sitt besta fyrir þig.
- Spyrðu starfsmenn reglulega hvað þeim finnist um störf sín. Hvet þau til að vera heiðarleg við þig. Gríptu síðan til aðgerða út frá því sem þeir segja þér.
- Bjóddu bónusa sem starfsmenn þínir munu meta. Ef heilsa er þeim mikilvæg skaltu gefa þeim tíma til að fara í ræktina og æfa. Ef fjölskylda þeirra er mikilvæg skaltu virða þann tíma sem þau þurfa til að fara með börnin í skólann á morgnana eða sækja þau síðdegis.
LEIÐBEININGAR
Láttu fólki líða vel. Árangursríki stjórnandinn er frábær í að benda á styrk starfsmanna sinna og klappa þeim í bakið á sér af og til. Það er vegna þess að góðir stjórnendur vita að hamingjusamt fólk er afkastamikið fólk. Reyndu að hrósa styrk starfsmanna þinna bæði opinberlega og mann á milli.
- Á fundi með yfirmanni þínum, til dæmis, getur þú nefnt eitthvað sem starfsmenn þínir hafa staðið sig vel. Ef yfirmaður þinn tekur eftir því við þann starfsmann að þú sagðir eitthvað gott um þá, þá finnur hann að þú kannt að meta þá og gerðir þitt besta til að koma góðu orði á framfæri. Slík hrós fer ekki framhjá neinum.
- Hrósaðu líka starfsmönnum þínum persónulega. Segðu þeim ef þú hefur tíma. Farðu í smáatriði. Persónulegt samtal, þó það sé stutt, getur haft jákvæð áhrif á siðferði sem leiðir til meiri sjálfsáhugahvöt.
Af og til, segðu starfsmönnum þínum hversu mikils þú metur þá. Segðu það bara. Fáðu þér kaffi með þeim og segðu þeim hvað þú kannt að meta við þá: Þeir vinna mikið; þau eru áhrifarík í að hvetja annað fólk; auðvelt er að þjálfa þau; þeir eru agaðir eða leggja aukalega leið; þau hressa þig alltaf upp o.s.frv. Ekki vera fátækur með orð - bara segja þeim. Starfsmaður sem veit hvað hann er metinn mun vinna meira, njóta þess sem hann gerir meira og miðla þeirri andlegu glaðværð til annarra starfsmanna.

2. hluti af 5: Að setja sér markmið

Lofa litlu, skila miklu. Þessi hugmynd getur átt við á mismunandi sviðum lífsins en hún er frábær þula fyrir stjórnendur. Viltu vera sú manneskja sem hefur of bjartsýn markmið sem aldrei næst, eða viltu vera sú manneskja sem setur sér viðeigandi markmið og fer þá fram úr þeim? Þó að þetta sé um ímynd, þá er ímyndin afar mikilvæg.
- Ekki vera sú manneskja sem stefnir aldrei hátt. Að setja viðeigandi markmið þýðir ekki að þú ættir alltaf að spila það örugglega án þess að setja þér há markmið. Stjórnandi sem getur aldrei rekist á eins og hún hafi lítinn metnað. Jafnvel íhaldssamur pókerspilari veit hvenær hann á að fara „all-in“ af og til.
Gakktu úr skugga um að allir starfsmenn viti til hvers er ætlast. Að hafa áþreifanleg markmið gerir starfsmenn þína sterka og heldur þeim einbeittum í starfinu. Útskýrðu skýrt við hverju þú búist, hvenær skilafrestur er og hvað þú munt gera við niðurstöðurnar.
Gefðu markmiðsmiðaða endurgjöf. Að gefa starfsmönnum þínum skjót viðbrögð sem beinast að störfum þeirra geta leitt til úrbóta. Hittast í litlum teymum eða einn á milli og ræða ítarlega ummæli þín.
- Búðu til áætlun fyrir endurgjöf. Gefðu það reglulega svo starfsmenn þínir viti hvenær þeir eiga von á því og geti gefið því pláss í vinnuflæðinu.
Haltu þig við hæstu kröfur. Við þekkjum öll hvers konar stjórnanda sem stöðugt hrópar eða kvartar yfir mistökum en vísar frá eigin mistökum. Ekki vera svona stjórnandi. Best væri að vera harðari við sjálfan sig en starfsmenn sína. Þetta getur komið til starfsmanna þinna: Þeir sjá hvers konar markmið og staðla þú setur þér og vilja líkja eftir þér fyrir að líta upp til þín.

Hluti 3 af 5: Að framselja ábyrgð

Fulltrúi. Þú ert stjórnandi vegna þess að þú ert góður í því sem þú gerir, en það þýðir ekki að þú þurfir að gera allt sjálfur. Starf þitt sem stjórnandi er að kenna öðru fólki hvernig á að vinna gott starf.
- Byrjaðu smátt. Gefðu fólki verkefni sem, ef það er gert á rangan hátt, er hægt að endurheimta. Notaðu tækifærið til að mennta og bæta starfsmenn þína. Gefðu þeim síðan smám saman verkefni með meiri ábyrgð þegar þú kynnist styrk- og veikleika þeirra.
- Lærðu að sjá fyrir vandamál sem þau geta haft svo þú getir þjálfað þau almennilega áður en þau byrja.
Úthlutaðu verkefnum sem ýta starfsmönnum þínum til hins ýtrasta. Þegar starfsmenn þínir byrja að taka á sig meiri ábyrgð og sýna fram á að þeir séu færir, gefur þú þeim verkefni sem auka hæfni þeirra og hjálpa þeim að taka meira eignarhald á eigin verkum. Þú uppgötvar ekki aðeins hvað starfsmenn þínir ráða miklu við, heldur gerir þú þá meira virði fyrir fyrirtækið.
Taktu ábyrgð á mistökum starfsmanna þinna. Þegar einhver undirmanna þinna gerir mistök, þá skaltu ekki nudda þeim inn á þá; láta eins og þú hafir gert mistökin sjálfur, jafnvel þó að tæknilega sétu það ekki. Þannig skapar þú menningu þar sem starfsmenn þínir eru ekki hræddir við að gera mistök. Þetta er mjög mikilvægt hugtak:
- Með því að gera þetta læturðu starfsmenn þínar nýsköpun og að lokum læra eða vaxa. Starfsmenn sem læra af mistökum sínum verða betri starfsmenn; þeir sem gera alls ekki mistök spila venjulega of mikla vissu án þess að taka nokkurn tíma skrefið.
Ekki taka heiðurinn af velgengni starfsmanna þinna. Gefðu þeim heiður fyrir eigin afrek. Þetta heldur þeim áhugasömum um að ná árangri. Árangursríki stjórnandinn er eins og hljómsveitarstjóri. Hann skipuleggur tónlistina þannig að sérhver þáttur hljómar eins vel og mögulegt er og hljómar í hljómsveitinni í heild. Góður hljómsveitarstjóri sýnir gott fordæmi og stendur í bakgrunni.
- Hvað gerist ef þú ert svona stjórnandi sem „stelur“ hugmynd einhvers og setur hana fram sem sína eigin? Þú ert að senda merki um að þér þyki bara vænt um ímynd þína og sé svo kærulaus að þú fórnar einhverjum öðrum til að ná framförum á eigin vegum. Það er ekki góð ímynd að hafa og það hvetur vissulega ekki fólkið fyrir neðan þig til að vinna meira.
- Þú gætir hugsað - að taka ábyrgð á mistökum annarra og taka ekki heiðurinn af því sem starfsmenn þínir gera; hvað með mig? Ef þú vinnur gott starf og ert árangursríkur stjórnandi þarftu ekki að gefa þér kredit. Fólk mun sjá verkin sem þú vinnur. Meira um vert, þeir verða hrifnir af því að þú hvetur starfsmenn þína, veist hvernig á að vera auðmjúkur og heldur þér í bakgrunninum. Ef þú vinnur mikið munu umbun þín koma af sjálfu sér.
Viðurkenna eigin mistök. Þegar hlutirnir ganga ekki eins og þú bjóst við skaltu sjá hvað þú hefðir getað gert á annan hátt og koma starfsmönnum þínum á framfæri þessari innsýn. Þetta sýnir þeim að þú gerir líka mistök og það sýnir þeim einnig hvernig á að takast á við eigin mistök.
- Þegar þú gerir eitthvað rétt eftir að hafa gert það rangt áður skaltu láta þá sem fylgjast með. Til dæmis, "Ástæðan fyrir því að ég veit að ég þarf að ýta á þennan hnapp er vegna þess að þetta kom fyrir mig þegar ég byrjaði bara, og ég gerði þau mistök að ýta á bláa hnappinn og hugsaði„ Svo stöðvaðu kerfið, sem mun valda því að vandamálið er leyst “ og ég komst að því - sárt - að vandamálið versnar bara! “

Hluti 4 af 5: Samskipti á áhrifaríkan hátt

Haltu hurðinni opnum. Minntu alltaf fólk á að ef það hefur einhverjar spurningar eða áhyggjur ertu tilbúinn og tilbúinn að hlusta. Með því að viðhalda opnum samskiptaleið verður þú fljótt meðvitaður um vandamál svo að þú getir lagað þau eins fljótt og auðið er.
- Ekki vera einn af þessum stjórnendum þar sem starfsmanni líður óvart eins og þeir séu að trufla þig þegar þeir koma til þín með spurningu eða vandamál. Frekar en að líta á það sem nýja kreppu til að stjórna, sjáðu það sem tækifæri til að sýna starfsmanni þínum hversu mikið þú vilt að þessi stofnun verði frábær vinnustaður.
- Ekki gera lítið úr áhyggjum starfsmanna og hafna þeim og vertu alltaf viss um að þú hafir svarað spurningum þeirra að fullu.
Sýndu starfsmönnum þínum áhuga. Ekki sjá til þess að öll samskipti við starfsmenn þínar séu strangt eins og fyrirtæki. Spurðu um líðan þeirra, talaðu við þá um sjálfan þig og byggðu upp persónulegt samband.
- Vitneskja um líf starfsmanna þinna utan skrifstofunnar getur hugsanlega bent þér á tíma þegar viðkomandi þarf smá aukalega umönnun, svo sem ef hann eða hún þarf skyndilega að taka sér frí fyrir jarðarför. Ef þú ert móttækilegur fyrir vandamál í persónulegu lífi starfsmanna þinna, þá munu þeir með ánægju umbuna þér tryggð.
- Veistu þín takmörk. Ekki fara of langt og ekki spyrja starfsmenn þína of persónulega spurninga, svo sem um trúarbrögð, stjórnmál eða sambönd. Þú getur verið góður án þess að grafa of djúpt.
Ekki blanda jákvæðum og neikvæðum viðbrögðum. Segjum að þú gefir starfsmanni þínum viðbrögð í frammistöðuviðtali. Þú byrjar á því að taka eftir því hvað starfsmaðurinn er fínn að vinna með og nefnir einn eða tvo hluti í viðbót sem þeir eru góðir í. Svo ferðu ítarlega yfir galla þeirra - „salan var verri á þessum ársfjórðungi,“ „salan hefur minnkað,“ o.s.frv. Hvað heldurðu að festist helst við starfsmanninn, jákvæða eða neikvæða?
- Þegar þú sameinar jákvæð og neikvæð viðbrögð þá skortir hvort tveggja. Það jákvæða fellur í skuggann af því neikvæða og það neikvæða rekst ekki alveg á. Auðvitað geta verið aðstæður þar sem þú vilt koma þessu á framfæri, en það gerir samskipti almennt minna árangursrík.
- Þegar þú hrannar upp jákvæðum og neikvæðum endurgjöfum, stendur það jákvæða meira upp úr og það neikvæða verður brýnna.
Hlustaðu. Hlustaðu á það sem starfsmenn þínir og samstarfsmenn hafa að segja. Þú þarft ekki alltaf að vera drifkrafturinn á bak við fundi og ýta öðrum í sviðsljósið. Reyndu alltaf að hlusta af einlægni, en sérstaklega í eftirfarandi aðstæðum:
- Þegar starfsmenn deila virkum hugmyndum. Ekki trufla þá bara til að heyra þína eigin rödd. Á þennan hátt er hægt að deila hugmyndinni í brumið.
- Þegar tilfinningar hlaupa hátt. Leyfðu fólki að tjá tilfinningar sínar í öruggu, stýrðu umhverfi. Pent-up tilfinningar geta leitt til gremju, sem er skaðlegt fyrir vinnusamband þitt. Að auki geta tilfinningar sem ekki er brugðist nægjanlega við hindrað skynsamlega umræðu, sem ætti að vera máttarstólpi í vinnuumhverfi þínu.
- Þegar lið byggja eða ræða sambönd. Gefðu starfsmönnum þínum hlustandi eyra þegar þeir byggja upp sambönd og eru skapandi.
Skýrðu það sem þú heyrir. Góður stjórnandi kappkostar ekki aðeins að gera sjálfan sig skýran, heldur einnig að skilja hvað þeir sem eru í kringum hana segja. Þú getur gert þetta með því að endurtaka það sem hinn aðilinn sagði sem hluta af samtali þínu. Notaðu þessa tækni ef þú ert ekki viss um hvað hinn segir.
- Í stað þess að spyrja vinnufélaga þinn: „Fyrirgefðu, geturðu endurtekið það sem þú sagðir núna? Ég veit ekki hvort ég skildi,“ segðu eitthvað eins og „Svo þú ert að segja að við getum aukið framleiðni með því að bjóða upp á þýðingarmeiri bónusa. Hvernig ætti það að líta út í áþreifanlegu máli? “
Spyrja spurninga. Greindar spurningar sýna að þú getur fylgst með samtalinu og skýrt það þar sem þess er þörf. Ekki vera hræddur við að spyrja spurninga af ótta við að líta út fyrir að vera „heimskur“. Árangursríkir stjórnendur vilja skilja hvað er mikilvægt; það skiptir ekki máli hvernig þeir komast að þeim tímapunkti. Veit líka að aðrir hafa líklega spurningar sem þeir eru ekki að spyrja. Að spyrja þá þeirrar spurningar getur hjálpað þér að starfa sem sáttasemjari og aukið þátttöku teymisins. Þú getur viðurkennt raunverulegan stjórnanda af þessu.

5. hluti af 5: Faðma jafnrétti

Komdu fram við alla jafnt. Flest okkar gera það ekki eins mikið og við viljum. Við tökum oft undir meðvitund í forgangsröðun. Tilhneigingin er að veita jákvæðari viðurkenningu fyrir fólk sem minnir okkur á okkur sjálf og sem líkar við okkur, frekar en þá sem leggja mest af mörkum til samtakanna. Til lengri tíma litið er það fólkið í seinni hópnum sem gerir mest til að ná markmiðum stofnunarinnar, svo fylgstu vel með eigin hegðun og vertu viss um að þú gefir þér ekki óvart afslátt, jafnvel þó þeir gefi þér far sem þú ert jákvæð viðbrögð hefur ekki áhrif á þau. Sumir kjósa að forðast jákvæð viðbrögð en þeir þakka það.
Komdu vel fram við starfsmenn þína. Ef þú ert góður við starfsmenn þína og þeir eru ánægðir með störf sín, munu þeir miðla því góðæri til viðskiptavina og auka ímynd fyrirtækisins til muna. Eða þeir munu gera það sama fyrir það þeirra starfsmenn og viðheldur þannig jákvæðri fyrirtækjamenningu.

Ábendingar

Vertu góður við þitt lið. Þú getur ekki náð árangri án þeirra.
Ekki láta starfsmenn vinna yfirvinnu. Virðið tíma þeirra og persónulegar skuldbindingar og þeir munu borga til baka með því að skila framúrskarandi árangri fyrir stjórnanda sinn og stofnun.
Ekki kenna allri deildinni um það sem maður gerir rangt. Segjum sem svo að Janine sé oft sein til vinnu. Í stað þess að senda öllum tölvupóst með viðvörun um að þeir þurfi að mæta tímanlega skaltu hefja persónulegt samtal við Janine.
Fagnið velgengni með liðinu, hvort sem það er með því að klappa þeim á bakið, borða hádegismat með þeim eða gefa þeim frí eftir hádegi.
Ef uppsögn er bráðnauðsynleg, ekki gefa sjálfkrafa starfsmanninum slæmar tilvísanir. Kannski hentaði starfið bara ekki honum eða henni. Leggðu áherslu á styrkleika og færni starfsmannsins.
Áður en þú tekur róttækt skref sem uppsögn skaltu íhuga að flytja starfsmanninn á aðra deild. Hann eða hún getur þrifist í öðru umhverfi.
Gripið strax inn í átök starfsmanna. Ekki hunsa vandamálið eða leggja til að þeir verði að átta sig á því sjálfir. Starfsmanni í slíkum aðstæðum líður oft fastur og máttlaus, sérstaklega ef hinn starfsmaðurinn hefur verið settur ofar eða hefur verið lengur hjá fyrirtækinu. Talaðu við hvern starfsmann fyrir sig og síðan við þá saman. Ef nauðsyn krefur, hringdu í sáttasemjara. Takast á við sérstök mál, ekki almennar kvartanir. „Ég hata að þurfa að hjálpa Bob þegar hann er á eftir því hann gerir það aldrei fyrir mig,“ er sérstakt vandamál. „Mér líkar ekki hvernig Bob hegðar sér“ er algeng kvörtun.
Aldrei skamma starfsmann á almannafæri, sama hversu verðskuldað það gæti verið.
Að vera góður stjórnandi þýðir ekki að gera alla ánægða. Ef starfsmaður heldur áfram að ganga of langt eða falla undir væntingum, skaltu veita endurgjöf eða hafa samskipti til að bæta úr aðstæðum. Ef það tekst ekki skaltu íhuga að reka þá.
Íslaus getur verið vandamál fyrir starfsmenn með börn. Leikskólinn eða skólinn gæti verið lokaður. Þú gætir ímyndað þér að starfsmenn fari með börnin sín til starfa í slíku tilfelli. Leitaðu upplýsinga við starfsmannadeildina þar sem öryggis- eða tryggingamál geta komið við sögu. Það er mjög mikilvægt að virða tíma og persónulegt líf starfsmanna.