Efni.

• Skref
• Ábendingar
• Viðvaranir
• Hvað vantar þig

Dónalegur, hrokafullur og óvinalegur starfsmaður getur truflað framleiðni á vinnustað, skammað samstarfsmenn, eyðilagt liðssamband og leitt til hugsanlegra laga- eða viðskiptaöryggismála. Að takast á við árásargjarn og treg hegðun er ögrandi verkefni fyrir alla leiðtoga. Til að leysa þetta hrikalegu vandamál þarfnast skipulagningar og traustra aðgerða til að forðast lagaleg vandamál sem þú eða fyrirtæki þitt kann að eiga í.

Skref

1. 1 Skjalfest hegðun starfsmanna þar á meðal: dagsetningar, ítarleg lýsing á hverju atviki sem tilkynnti og varð vitni að atvikinu.
2. 2 Gefðu hegðuninni einkunn: Er þessari hegðun beint að þér, viðskiptavinum, starfsmönnum? Hversu árásargjarn er þessi hegðun? Hefur starfsmaðurinn persónulegar áhyggjur sem hafa áhrif á hegðun hans?
3. 3 Lestu leiðbeiningar fyrirtækisins og stefnu varðandi aga starfsmanna.
4. 4 Hafðu samband við starfsmannadeild fyrirtækisins þíns til að fá stuðning og leiðbeiningar. Ef fyrirtæki þitt er ekki með starfsmannadeild gætirðu viljað ræða aðgerðaáætlunina við línustjóra þinn eða mannauðsráðgjafa.
5. 5 Þróaðu agaáætlun sem byggist á gögnum þínum, framkvæmdu mati, leiðbeiningum fyrirtækisins og stefnu eða ráðgjöf mannauðsráðgjafa. Flest fyrirtæki hafa lýst agaferli til að takast á við málefni sem stafa af hegðun eða frammistöðu starfsmanna. Algengar agaáætlanir fela í sér: munnlegar umræður og viðvaranir, skriflegar viðvaranir (allt að þrjár), starfslok.
   • Munnleg umræða og viðvörun. Tilgangur munnlegrar viðvörunar er að láta starfsmanninn vita að hann er að gera eitthvað sem er óviðunandi á vinnustaðnum. Það er líka tækifæri til að leysa ástandið. Vertu meðvitaður um að starfsmaðurinn skilur kannski ekki að hann beitir ofbeldi. Slíkur persónulegur fundur getur tekið frá 15 mínútum upp í klukkustund. Vertu opin, róleg og örugg. Komdu beint fram sérstök dæmi um árásargjarn hegðun og spurðu starfsmanninn hvort hann hafi skýringu á gjörðum sínum. Jafnvel þótt þú gefir starfsmanni tækifæri til að útskýra hegðun sína, þá er mikilvægt að gera honum ljóst að slík hegðun sé óviðunandi. Ef starfsmaðurinn er fús til að mæta á þjálfun eða vinna með leiðbeinanda til að bæta samskiptahæfni sína, skipuleggðu fund til að ræða slíkt mál. Gefðu starfsmanni afrit (s) af stefnusíðu fyrirtækisins sem útskýrir aga. Eftir fundinn, skráðu allt sem sagt var eða samþykkt.
   • Viðvörunarbréf. Ef starfsmaður heldur áfram að haga sér með hroka, dónaskap eða óvild, þá er mikilvægt að senda starfsmanni viðvörunarbréf strax. Ósamræmi af þinni hálfu mun aðeins gera vandann verri. Í viðvörunarbréfinu, gefðu stutta samantekt á fyrri umræðum og gefðu viðvörun. Lýstu síðan skýrt hinni sérstöku hegðun eða aðgerð sem kallaði á skriflega viðvörunina og dagsetninguna þegar hún var gerð.
   • Uppsögn ráðningar: Ef hegðun starfsmanna hefur ekki batnað eftir þrjú viðvörunarbréf skaltu íhuga að segja upp störfum. Hafðu samband við starfsmannastjóra, lögfræðing eða línustjóra áður en þú riftir ráðningarsamningi starfsmanns.

Ábendingar

• Ábendingar til stjórnenda: Til að vera öruggur og búa sig undir fjandsamleg viðbrögð starfsmanns meðan á munnlegum fundi stendur, aðdragandi að því að leika fundinn með öðrum stjórnanda.

Viðvaranir

• Ef fyrirtæki þitt hefur ekki viðmiðunarreglur og stefnu fyrirtækisins um hvernig á að meðhöndla starfsmenn á sanngjarnan hátt geta þeir (og þú) verið í áhættuhópi við ráðningu, stjórnun og beitingu aga.
• Ef hegðun starfsmanns er ofbeldisfull eða skapar hættulegt ástand fyrir fyrirtækið eða starfsmenn fyrirtækisins skal íhuga tafarlaust að segja upp ráðningarsamningi.
• Vertu viss um að ráðfæra þig við lögfræðing ef gripið er til aga.

Hvað vantar þig

• Leiðbeiningar og stefnur fyrirtækisins
• Samráð við lögfræðing