Efni.

• Skref
• 1. hluti af 3: Bætt vinnuskilyrði
• 2. hluti af 3: Bæta ráðningarstefnu þína
• 3. hluti af 3: varðveisluaðgerðir
• Ábendingar
• Viðvaranir

Í viðskiptalífinu er mikil starfsmannavelta stórt vandamál. Efnahagsrannsóknir sýna að í sumum atvinnugreinum kostar að finna, þjálfa og ráða einn starfsmann allt að fimmtung af árslaunum. Ef veltan er of mikil stendur fyrirtækið frammi fyrir alvarlegum kostnaði sem getur ekki borgað sig. Með því að bæta vinnuskilyrði, betrumbæta ráðningarstefnu og hagræða skipulagi þínu til að halda starfsfólki, muntu halda veltu í lágmarki.

Skref

1. hluti af 3: Bætt vinnuskilyrði

1. 1 Borgaðu meira (eða fræððu starfsmenn um hvernig á að fá þeim launahækkun). Ef þú borgar starfsmönnum þínum meira en samkeppnisaðilar þínir, þá verður engin merkjanleg starfsmannavelta hjá fyrirtækinu þínu. Viðbótarávinningur af launahækkun er að hún gerir þér kleift að víkka svið ábyrgðar starfsmanna þinna - hálaunaðir starfsmenn hafa hvata til að vinna og taka á sig frekari skuldbindingar; á hinn bóginn eru láglaunafólk ekki alltaf trygg við fyrirtækið sem það vinnur hjá.
   • Ef þú hefur ekki peninga til að borga fyrir launahækkun, vertu skapandi. Til dæmis, bjóða starfsmönnum upp á að kaupa hlutabréf í fyrirtæki; það er ódýr leið til að auka laun starfsmanna til lengri tíma litið. Með því að eiga hlut í fyrirtæki munu starfsmenn reyna sitt besta til að láta fyrirtækið afla meiri hagnaðar og hækka gengi hlutabréfa þess.
2. 2 Kynna. Starfsmenn elska þegar vinnu þeirra er umbunað. Að jafnaði búast flestir starfsmenn við ekki aðeins efni (laun, kaupauka, hlutabréf), heldur einnig óefnisleg laun. Hér er kynning á farsælum starfsmönnum upp á starfsstigann oft efnisleg umbun (með því að skipa þá í æðri stöðu eykur þú ábyrgð þeirra). Starfsmaður sem hefur hækkað úr lægstu stöðu í stjórnunarstöðu mun verða tryggari fyrirtækinu þínu.
   • Það er ekki nóg að lofa starfsmönnum einfaldlega kynningu - það er mikilvægt að útskýra fyrir þeim hvernig þeir geta náð slíkri kynningu. Ef þú getur ekki tjáð starfsmönnum þínum þetta skaltu bjóða ráðgjafa í starfsþróun einu sinni eða tvisvar á ári til að ræða viðeigandi málefni við starfsmenn þína.
   • Reyndu að skipa fólk í fyrirtæki þínu í forystustörf frekar en utanaðkomandi. Ef þú ert að ráða slíka starfsmenn í stjórnunarstöður, en fyrirtækið þitt hefur hæfa starfsmenn með margra ára reynslu, þá getur starfsmönnum fyrirtækisins fundist þú ekki hafa áhuga á kynningu þeirra.
3. 3 Komið jafnvægi á vinnuálagið. Ef starf starfsmanna þinna er álag, endurtekið eða afar erfitt, þá fara starfsmenn þínir til fyrirtækja með minna álag. Aldrei þvinga starfsmenn þína til að vinna til þess að þeir séu orðnir þreyttir - þetta er fyrsta ástæðan fyrir miklum breytingum í annað starf. Það er líka óhagkvæmt fjárhagslega séð - það þarf að borga meira fyrir starfsmenn með mikið álag.
   • Tölfræði sýnir að ofvinnur starfsmaður hefur mikla lækkun á framleiðni vinnuafls (í sumum tilfellum er framleiðni vinnuafls lægri en starfsmanns með mun léttari vinnuálag). Sumar rannsóknir sýna að of langur vinnutími leiðir til meiri tíma sem fer í verkefni (samanborið við starfsmenn með venjulegt vinnuálag), lélegrar stjórnunarhæfni (sem krefst gagnrýninnar eða skapandi hugsunar) og fleiri mistaka. Og eyða vinnutíma sínum í tómstundir eða einkalíf.
4. 4 Tilboð fríðindi. Í auknum mæli eru atvinnuleitendur ekki bara að horfa á launastig heldur bætur eða aðra kosti sem boðin eru, svo sem sjúkratryggingar, kaupréttarsamningar, starfslokamöguleikar fyrirtækja. Með því að veita starfsmönnum þessa kosti og ávinning, muntu gera starfið í fyrirtæki þínu meira aðlaðandi og draga úr starfsmannaveltu. Farðu reglulega yfir bótapakka fyrirtækisins (að minnsta kosti einu sinni á ári).
   • Finndu út hvaða ávinningur og ávinningur keppinautar þínir bjóða starfsmönnum. Ef bótapakkinn þeirra er örlátari og verðmætari, þá munu þeir lokka frá þér bestu starfsmennina.
   • Með því að bjóða upp á góða sjúkratryggingu gerir þú starfið hjá fyrirtækinu þínu sérstaklega aðlaðandi, dregur úr starfsmannaveltu og auðveldar þér ráðningu. Auk þess að hafa góða sjúkratryggingu fyrir starfsmenn þína er arðbær fjárfesting til lengri tíma þar sem heilbrigðir starfsmenn eru duglegir starfsmenn.
5. 5 Hvetja til vináttu, samskipta og tilfinningalegrar nálægðar milli starfsmanna. Ekki láta vinnu verða uppspretta leiðinda eða haturs fyrir starfsmenn þína. Gerðu vinnuumhverfið í staðinn vinalegt. Starfsmenn ættu að vera opnir fyrir samskiptum, gríni og brosi (nema þetta trufli auðvitað vinnu þeirra).
   • Ef starfsmenn þínir virðast vera lokaðir og halda aftur af tilfinningum sínum, reyndu þá að gera eitthvað sem mun gleðja þá. Til dæmis, eftir vinnu, að fara á bar eða í bíó eða spila leik, er frábær leið til að byggja upp tengsl milli starfsmanna (jafnvel þótt þú gerir það einu sinni eða tvisvar í mánuði).
6. 6 Gefðu starfsmönnum þínum vald (ábyrgð). Fólk hefur tilhneigingu til að standa sig mun betur þegar það veit að störf þeirra skipta miklu máli (þó að jafnvel bestu leiðtogarnir gleymi þessu oft. Til dæmis, giska á hver gerir það best: póstafgreiðslumaður með lágmarks ábyrgð eða hjartaskurðlæknir sem hefur umsjón með lífi annarra? Þegar starfsmönnum er veitt jafnvel smærri verkefni, gerðu það á þann hátt að starfsmönnum finnst þetta mikilvæg og ábyrg verkefni. Ef starfsmenn átta sig á því að störf þeirra eru nauðsynleg til að ná árangri fyrirtækisins, þá verða þeir hvattir til að gera betur.
   • Það er kaldhæðnislegt að með því að bæta ábyrgð við starfsmenn sem auka ábyrgð þeirra geturðu í raun gert starfið meira aðlaðandi fyrir þá. Engu að síður, í þessu tilfelli, vertu tilbúinn til að kynna áhrifaríkan starfsmann í þjónustunni (eftir nokkurn tíma) - enginn vill takast á við aukna ábyrgð án þess að fá þóknun fyrir hana.

2. hluti af 3: Bæta ráðningarstefnu þína

1. 1 Ráðið sértækt. Flestir viðskiptasérfræðingar eru sammála um að ein besta leiðin til að draga úr starfsmannaveltu sé að ráða strax einhvern sem passar nákvæmlega við laust starf. Að velja starfsmann með rétta hæfileika og persónuleika mun tryggja að hann læri hraðar, skili betri árangri og síðast en ekki síst, líði vel á sínum stað. Hér að neðan eru nokkur mikilvægustu viðmiðin við val á réttum frambjóðendum:
   • Kunnátta. Hefur frambjóðandinn nauðsynlega færni til að gagnast fyrirtæki þínu?
   • Greind. Hefur frambjóðandinn næga andlega getu og hæfileika til að vinna við streituvaldandi aðstæður?
   • Persónuleg einkenni. Passar frambjóðandinn við fyrirtækjamenningu þína?
   • Skyldur. Mun maður takast á við þá ábyrgð sem honum er falin?
2. 2 Talaðu við starfsmenn. Venjulegar starfsmannakannanir, þar sem þú (eða annar hæfur einstaklingur) hittir hvern starfsmann og talar um það sem þeim líkar og líkar illa við starf sitt, er frábær leið til að komast að því hvort starfsmönnum finnst mikilvægt og að læra um vandamál sín á vinnustöðum. . Ef þú getur ekki framkvæmt slíkar kannanir skaltu ráða sérfræðing frá ráðningarstofu.
   • Slíkar kannanir geta þjónað sem uppspretta nýrra hugmynda. Til dæmis, ef einhver starfsmaður þreytist á því að sitja við skrifborðið sitt allan vinnudaginn og býðst til að setja borð sem þú getur unnið á meðan þú stendur, gerðu það; starfsmaðurinn verður ánægður og það mun kosta þig mjög ódýrt.
   • Ekki bara nota þessar kannanir til að gagnrýna starfsmenn þína - þeir ættu að geta gagnrýnt þig. Vertu tilbúinn til að hlusta á sanngjarnar kröfur starfsmanna.
3. 3 Viðtal að hætta starfsmönnum. Jafnvel bestu fyrirtækin segja upp starfsmönnum.Notaðu þessa stund til að eiga hreint og beint samtal við fráfarandi starfsmann. Sérfræðingar í viðskiptum hafa komist að því að sumir starfsmenn eru hreinskilnari í þessum samtölum, en aðrir eru tregir til að gagnrýna stjórnendur eða samtökin í von um að fá góðar tilvísanir. Hvort heldur sem er, að tala við starfsmann sem hættir er síðasta tækifærið til að komast að því hvað er að fyrirtækinu þínu og laga gallana. Hér eru nokkrar spurningar sem þú getur spurt starfsmann sem lætur af störfum:
   • "Hver er uppáhalds / minnst uppáhalds þátturinn í starfi þínu?"
   • "Er eitthvað sem hindrar þig í að sinna skyldum þínum almennilega?"
   • "Hvernig getur fyrirtækið okkar forðast vandamálin sem þú stóðst frammi fyrir í vinnunni?"
   • "Hvaða breytingar ætlar þú að gera?"
4. 4 Rannsaka og meta áhyggjur starfsmanna reglulega. Það er ekki nóg að spyrja starfsmenn bara hvað þeim líkar ekki - þú verður að leysa vandamál fyrirtækja og koma því á framfæri við starfsmenn. Ef starfsmenn þínir sjá athugasemdir sínar og tillögur koma til framkvæmda munu þeir vera vissir um að hlustað sé á þær og að skoðanir þeirra skipti máli hvernig fyrirtækið starfar.
   • Til dæmis, ef margir starfsmenn skilja ekki hvernig starf þeirra hefur áhrif á þróun alls fyrirtækisins, skipuleggðu mánaðarlega teymisfundi þar sem starfsmenn frá mismunandi deildum geta rætt sín á milli og skilið hvernig starf einstakra hluta fyrirtækisins hefur áhrif á árangur þess.

3. hluti af 3: varðveisluaðgerðir

1. 1 Bæta hæfni stjórnenda. Stundum er mikil starfsmannavelta ekki vandamál fyrir allt fyrirtækið heldur einstakar undirdeildir þess (deildir). Í þessu tilviki getur ástæðan verið falin í stefnu fyrirtækisins (til dæmis launastigi eða vinnuáætlun) eða í stjórnunarstíl deildarstjóra (deildar). Ef svo er skaltu íhuga að endurmennta stjórnendur í erfiðum rekstrareiningum (áður en þú rekur þá og leitar að afleysingum). Kostnaður við námskeið í stjórnun þróunar er venjulega mun lægri en kostnaður við að finna nýjan mjög hæfan starfsmann í hálaunastjórnunarstöðu.
   • Sumir viðskiptafræðingar halda því fram að tafarlausir umsjónarmenn starfsmanna hafi áhrif á starfsánægju þeirra jafnvel meira en launastig, vinnutíma eða kjör. Hvort heldur sem er eru áhrifaríkir stjórnendur mikilvægir fyrir velgengni fyrirtækis, þannig að með því að fjárfesta í þjálfun þeirra geturðu dregið verulega úr starfsmannaveltu.
2. 2 Finndu aðrar stöður fyrir óánægða starfsmenn. Stundum er gott fólk bara ekki hæft í starfið sem það vinnur (og virðist því vera árangurslaust). Persónulegir eiginleikar og færni slíkra starfsmanna geta verið gagnleg fyrir fyrirtæki þitt ef þú færir þá í viðeigandi stöður. Þess vegna skaltu ekki flýta þér að reka slíka starfsmenn eða þú verður að bera kostnað af því að finna nýjan mann á meðan fyrirtæki þitt hefur þegar hæfan starfsmann.
   • Ef þú ert að flytja starfsmann í aðra stöðu, vinsamlegast sendu það í samræmi við það. Ekki segja honum að hann standi sig illa og að hann henti betur öðrum skyldum. Einbeittu þér þess í stað að jákvæðu hliðunum á starfi viðkomandi og segðu þeim að þú hafir fundið mikilvægari vinnu fyrir þá. Hvernig þú kynnir starfsmanni flutning sinn í aðra stöðu ákvarðar hvort starfsmaðurinn telur það kynningu eða niðurfærslu.
3. 3 Forðist tíðar endurskipulagningu. Í mörgum tilfellum leiðir flutningur gamalla starfsmanna í nýjar stöður til aukinnar framleiðni og aukinnar ánægju starfsmanna. Engu að síður, í stórum fyrirtækjum, hafa starfsmenn tilhneigingu til að óttast endurskipulagningu (og ekki að ástæðulausu), sem leiðir til aukins uppsagna (starfsmenn byrja að leita að stöðugri störfum í öðrum fyrirtækjum). Forðastu því tíðar, skyndilegar og stórar endurskipulagningar - það er betra að gera smám saman breytingar.
   • Ef endurskipulagning fyrirtækja er nauðsynleg, láttu starfsmenn vita af hverju endurskipulagningin er nauðsynleg og fullvissaðu þá sem eftir eru um að störfum þeirra verði haldið. Jafnvel þá skaltu hafa samskipti við starfsmenn til að lágmarka aukið álag.
4. 4 Ekki vera hræddur við að reka slæma starfsmenn. Óskilvirkt eða vanhæft starfsfólk hindrar þróun fyrirtækis þíns. Þar að auki geta þeir stuðlað að neikvæðu viðhorfi til vinnu annarra starfsmanna með því að sýna persónulegt fordæmi þegar léleg frammistaða verður refsulaus. Losaðu þig við slíkan starfsmann - þannig muntu draga úr starfsmannaveltu til lengri tíma litið.
   • Ekki hunsa neikvæð viðhorf til vinnu! Rannsóknir sýna að starfsmenn með neikvætt viðhorf til vinnu hafa neikvæð áhrif á starfsmenn sem eru ánægðir með störf sín.
   RÁÐ Sérfræðings

   

   Elísabet douglas

   
   
   Forstjóri WikiHow Elizabeth Douglas er forstjóri wikiHow. Hann hefur yfir 15 ára reynslu í tækniiðnaðinum, þar á meðal vinnu við tölvuverkfræði, notendaupplifun og vörustjórnun. Hún lauk BS í tölvunarfræði og MBA frá Stanford háskóla.

   Elísabet douglas
   Forstjóri WikiHow

   Gerðu þér grein fyrir því að starfsmannavelta er eðlileg. Elizabeth Douglas, forstjóri wikiHow - ráðleggur: „Gott starfsfólk er alltaf dýrmætt. Það tekur tíma og fjármagn að finna þá sem munu vinna af alúð. Það er alltaf betra að halda góðum starfsmanni en að leita að nýjum. Á meðan er starfsmannavelta algeng, og það mun alltaf vera hluti af viðskiptastjórnun».

Ábendingar

• Líklegra er að starfsmönnum sem finnst þeir vera eigendur fyrirtækisins verði sagt upp störfum. Þú getur látið þá líða eins og eigendur með því að veita þeim aukna ábyrgð (það er að auka ábyrgð þeirra). Gerðu þessum starfsmönnum reglulega grein fyrir því að þú metur framlag þeirra til sameiginlegra málefna og umbunar þeim í samræmi við það. Látum alla finna mikilvægi framlags þeirra til sameiginlegra málefna. Þakklátir og farsælir starfsmenn eru tryggari við fyrirtækið sem þeir vinna fyrir.
• Krossþjálfun getur verið gagnleg. Það eru starfsmenn sem þekkja og elska starfið sitt, og það eru þeir sem leiðast ef þeir læra ekki stöðugt eitthvað nýtt. Þessir starfsmenn eru mjög hjálpsamir og nauðsynlegir - hæfileikar þeirra munu koma að góðum notum í stað starfsmanns á eftirlaunum og þeir gætu jafnvel fengið kynningu! Já, það munu ekki allir hafa áhuga á krossþjálfun en það verður samt til slíkt fólk.
• Hlustaðu og hlustaðu aftur. Peningar eru ekki aðalástæðan fyrir mikilli starfsmannaveltu. Þess vegna er ólíklegt að launahækkun leysi vandamálið (í besta falli að draga úr starfsmannaveltu um stund). Ræddu við starfsmenn þína hvers vegna þeir eru að fara. Ef þú gerir það ekki mun það skapa andrúmsloft í stofnun þinni sem er ekki til þess fallið að venja eðlilega starfsemi.
• Verðlaun fyrir afrek. Verðlaunin geta verið mjög mismunandi, svo sem frí fyrir góða mætingu eða bónus fyrir aukna framleiðni. Mikilvægast er að forðast aðstæður þar sem umbunin leggur suma starfsmenn á móti öðrum, þar sem þetta mun hafa neikvæð áhrif á vinnuumhverfið.

Viðvaranir

• Í sumum tilfellum er lítil starfsmannavelta mjög hagstæð. Hins vegar er núllvelta ekki árangursrík fyrir þróun fyrirtækisins. Starfsmannavelta sviptir þig ekki aðeins verðmætum starfsmönnum heldur færir það þér líka og með þeim færðu nýjar hugmyndir, ný sjónarhorn, nýja færni.